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2023年6月30日，人大思想汇第二十三期《从战略到执行的绩效管理》分享会开讲，本期思想汇的嘉宾是中国人民大学校友，上市公司人力资源总监叶政斌同学。
德鲁克提出的“做正确的事”和“正确地做事”这一著名命题实际上揭示了企业战略与绩效管理的关系：制定战略就是要“做正确的事”，而管理机制则保证“正确地做事”，“做正确的事”决定了努力方向和目标，“正确地做事”决定了战略的实现效率。战略与绩效管理之间存在着目的和手段的关系。
在很多企业，我们看到，上层制定的企业发展战略不为员工所理解，企业中高层忙得不可开交，而企业员工却感受不到压力；而有的企业，员工的个体绩效甚至部门的绩效表现都很不错，而企业的整体绩效却不容乐观。仔细研究发现，造成这种现象的重要原因就在于缺乏有效的企业战略落地机制，而绩效管理则是企业战略落地的重要手段。
首先需要确定企业战略。企业战略与业务流程相互作用，将促进组织结构调整，以适应战略及提高流程效率。
组织绩效管理，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效结果用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种管理活动。
组织绩效管理是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。
体现以客户为中心
组织绩效管理的核心是“自己跟自己比”，不断改进，牵引各组织发挥最大潜力
聚焦核心战略诉求，精简KPI数量
聚焦简化管理，而不是让管理更复杂
均衡短期/长期组织目标，同时做好周边的协同拉通
差异化考核，考虑不同组织职责/业务特征/发展阶段
公司战略及上级目标分解
参考业界，对标标杆
在上一计划周期实际达成值基础上进行一定 比例的提升，持续改进
目标由被考核部门提出建议，直接上级决策 ，行业/第三方提供专业支撑。
底线值：（60分） 基于公司管理的最基本要求制定，达到即对应 60分值，低于底线值即为不可接受，计0分。
目标值：（100分） 目标值要体现公司业务发展诉求，其中，财务 类指标基于BP/预算制定，非财务类指标基于业 务实际制定，达到即对应100分值。
挑战值：（120分） 体现公司自上而下的管理要求，体现强有力的 牵引，挑战值需要付出很大努力才能达成，达到 即对应120分值。
KPI目标值制定逻辑和得分计算规则
任正非有一段关于绩效管理的话，他说：“绩效管理的根本目的是导向冲锋，保证产出，实现组织与个人的成长，落实公司的业务发展战略，强化基于奋斗与贡献的价值导向，逐步形成自我约束、自我激励的机制，不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。”
简化考核管理，提升考核的有效性，取消月度考核方式；各级管理团队内部检视月度 目标达成情况和评价，团队内部评价不做考核应用。基于任务的周期性、目标的过程管理，采用半年度考核和年度考核
AT运作模式：
Administration team
由上级管理团队任命
聚焦人的管理 – 干部任免 – 绩效 – 晋升 – 奖金
集体评价模式
对于绩效管理学术界还是企业界其实都有不同的看法，但是归根结底很多东西是一样的：绩效管理要注重过程，要跟战略协同、匹配，要去激发员工，要去共同成长。
人大思想汇是面向汇诚智远硕博平台所有学员、毕业校友开设的公益性讲座活动。作为硕博课堂教学的延伸，汇诚智远硕博平台将会不定期邀请各领域的企业高层精英校友做客分享，以演讲和座谈的形式与学员们进行面对面的互动交流，分享他们的成功经验和思想财富，旨在提升学员的战略思维、强化管理实践、开拓国际视野、激发创新创业潜能！
